À la loterie des rôles les plus attendus chez les managers, le grand gagnant du loto cette année est….
LE COURAGE MANAGÉRIAL
Une mode terriblement culpabilisante et déprimante qui sous-entend que vos managers et dirigeants en sont accessoirement dépourvus !!
Je ne comprends pas comment motiver une équipe à faire preuve de courage, alors même que la plupart du temps en entreprise, nous leur demandons de sauter d’un pont de 50 mètres de haut sans parachute, ni technique de saut;)
On en parle ?
Il est peu probable que nous obtenions une évolution des pratiques managériales en inondant les couloirs de l’entreprise avec des injonctions paradoxales de ce type sur les affiches prônant les rôles du manager.
Plus personne ne veut jouer les super héros, même dans les Marvel, Iron Man meurt avec ses supers pouvoirs !
Alors comment redonner ses lettres de noblesse à l’autorité ? Comment tendre à nos managers, le sifflet d’arbitre avec la certitude qu’ils en feront usage ?
D’autant que plusieurs attentes – Savoir prendre une décision, assumer ses responsabilités, assumer ses actes et arbitrages, faire preuve d’autorité- se blottissent derrière ce que vous nommez le courage managérial…
On en perd son latin. Son référentiel😉
Quand Unyck écoute et sonde les managers, la peur est le premier frein évoqué dans leur pratique de l’autorité.
Tout le sujet semble se nicher dans le cerveau limbique de nos troupes et les émotions qui peinent à se réguler.
Oscillant entre excès de colère, fuite et inhibition…
« Quand on a des ressources limitées, la peur est tout ce qu’on a » Dune partie 2
Ça tombe bien, les émotions et le quotient émotionnel c’est notre dada…
Décryptage Unyck :
Si le manager a peur, c’est que la définition même de l’autorité est basée sur de croyances limitantes et des définitions fausses.
Fausse croyance 1 – Faire preuve d’autorité, c’est à coup sûr, me faire perdre la relation.
Or, au contraire, l’autorité renforce la relation.
Elle est même une magnifique preuve d’attention. Pourquoi croyez-vous que le petit dernier de la fratrie défie davantage l’autorité que ses ainés ?
Dans sa racine latine, augere- « faire grandir. » Permettre à l’autre de respecter un ordre ou un processus qui va le mener vers le meilleur, ou lui éviter le pire…
Faire preuve d’autorité c’est assoir son savoir, son savoir-être, son savoir-faire…d’une manière certaine, c’est prêter attention, transmettre.
« Qui plus est, qui aime bien châtie bien » car c’est vouloir le meilleur pour l’autre que de réagir à sa dérive.
Percevoir l’autorité comme une forme de transmission et d’attention, c’est comprendre son importance et sa nécessité.
Fausse croyance 2 – Faire preuve d’autorité, c’est être chiant.
Or, là n’est pas la question.
Sauf si vous démultipliez les règles tous les jours…finalement ce n’est pas l’autorité le sujet, c’est le cadre de votre exigence… et cela il faudrait en reparler. C’est un éclairage à lui tout seul;) C’est de l’intransigeance.
Faire preuve d’autorité, c’est garantir un cadre, clair simple qui garantit la performance. Point. Faire respecter une exigence.
S’il devient chiant, c’est que le cadre est mal posé, et ou décalé des nécessités de la performance. Illégitime.
Fausse croyance 3- Faire preuve d’autorité, ce n’est pas mon job.
Or, si vous êtes manager ou dirigeant c’est que vous êtes le gardien du temple de la performance. Les clés vous ont été confiées pour faire respecter les règles comportementales reliées aux valeurs, et les basiques métier, reliés à l’excellence opérationnelle.
Faire preuve d’autorité c’est montrer à vos collaborateurs ce qui est essentiel pour performer. Ne pas siffler la fin de la récrée en cas de non-respect des règles, c’est comme admettre que les règles du jeu au foot ne servent à rien. Point de jeu sans règles, point de règle sans arbitre. Autrement dit, ne pas faire preuve d’autorité c’est justement, ne pas faire votre job !
Fausse croyance 4- Croire qu’il faut avoir la position hiérarchique légitimée pour avoir de l’autorité.
Or, il existe plusieurs formes d’autorité, 3 précisément. Et c’est bien la dernière, la plus puissante des trois, qui ne revêt pourtant aucun caractère hiérarchique.
L’autorité hiérarchique étant celle dont le levier est le moins puissant des trois de nos jours;-) Car l’autorité a son histoire, et elle évolue avec les générations.
Elle vous confère le pouvoir et le droit d’obéissance. Basée sur l’imposition et les ordres elle est souvent associée à la position sociale, le statut, la fonction.
Elle génère la peur… de perdre sa place. Son rang.
I comme ICARD nous en rappelle la limite. A méditer;-)
Qui plus est, en 2024 elle n’a quasiment plus aucune prise sur les collaborateurs, Mai 68 ayant fait le nid de générations indifférentes à cette notion.
L’autorité technique, confère la reconnaissance de la pratique d’un métier.
Le regard expert apporte une plus-value et fait autorité. Si elle marque les esprits d’un junior, elle est rarement suffisante pour un senior. Qui est souvent, bien meilleur que le manager ou même le dirigeant dans son domaine d’expertise. Savoir manager un senior passe d’ailleurs par la pleine et entière compréhension de cette notion. La reconnaissance de l’autorité technique.
En 2024, Chatgpt, google et l’IA de manière générale balaient d’un revers délicat le rapport à l’autorité technique.
Bien fou est qui si fie… dans la durée.
L’autorité relationnelle, enfin, confère la reconnaissance de la qualité de la relation, indépendamment de la position hiérarchique et technique.
Bien connu des parents, conscients d’avoir une autorité plus ou moins forte selon la relation entretenue avec leurs enfants.
Elle est basée sur les dimensions relationnelles et émotionnelles. Plus la relation est complète, plus elle est forte et plus l’autorité relationnelle est indéniable. Un mot, à peine ferme, suffit.
Elle génère la peur…de décevoir. Elle s’exerce en 6 leviers que je détaillerai dans un nouvel article, et qui s’appuient tous sur la maturité émotionnelle et relationnelle. A bonne entendeur…Unyck est là pour vous en reparler;-)
Fausse croyance 5 – L’autorité mène aux prud’hommes, autant éviter.
Et bien non !!! 90% des litiges auraient pu être évités en faisant preuve d’autorité justement !
Ce sont ces 2 fausses copines qui la desservent :
L’autoritarisme basé sur la colère non régulée et l’imprévisibilité du manager.
Les règles ne sont ni connues, ni écrites, ni managées, ni partagées. Tout le monde a raison et pourtant tout le monde à tort.
Ce qui est évident pour moi devrait l’être pour l’autre, et de ce fait les cris, la colère et la rage règnent en garants d’une règle qui n’est pas établie. En effet, l’autoritarisme et l’insécurité effraient le collaborateur, qui rompt assez rapidement la relation, et pire encore n’associe jamais son acte à la colère perçue comme démesurée et inappropriée. Il vous colle une étiquette de « fou » et vous lui collez une étiquette « d’incapable » dommage, mais la messe est dite 😉
Remise en question/ Progression du collaborateur : zéro. Autorité : Zéro – Départ, Litige, conflit à moyen terme : 100%
La punition basée sur le silence et l’incapacité du manager à dire que règle n’a pas été respectée.
Le cadre n’a jamais été expliqué ou furtivement. Ennuyé le manager choisit la fuite. Tout le monde à raison, et pourtant ???…tout le monde a encore tort.
Elle mène le collaborateur hors-jeu (métier et comportemental) à se retrouver au placard, ou sorti de toute possibilité d’évolution. L’apprentissage est impossible à réaliser, le lien entre l’erreur voire la faute répétée impossible à associer.
Le collaborateur se dépite, se détourne du manager…
Remise en question/Progression du collaborateur : 0 Autorité : 0 – Litige, désengagement ou départ à moyen terme : 100%
En conclusion
L’autorité la plus forte est basée sur des règles métier et comportementales posées. Elles-mêmes ancrées par des process, partagés en équipe ; reliés à la performance visée et aux valeurs de l’entreprise.
CE QUI EST ÉVIDENT POUR MOI NE L’EST JAMAIS POUR L’AUTRE.
Une échelle de sanction claire comprise et partagée sert de manuel d’utilisation au manager, et de carton jaune au collaborateur.
L’exercice consiste à donner un coup de sifflet dès le premier hors-jeu…gentil, discret qui rappelle la règle et son importance.
Le courage devient alors possible. Il a trouvé ses bretelles et son parachute. Le costume de super héros a retrouvé ses super pouvoirs.
Celui de dire, avec assertivité et sérénité. Et c’est bien là son rôle.
Charge à lui de le prendre.
L’exercice lui permettra de mesurer, que plus la relation est forte et basée sur une relation complète, moins le coup de sifflet sera même nécessaire.
L’autorité devient un jeu d’enfant, presque indispensable au collaborateur.
Une preuve d’attention dans son quotidien. La fameuse théorie du carreau cassé d’Atkinson.
Mais cela nous en reparlerons…
A vos marques ? Prêts ? Sifflez !!!
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