Il semblerait que le terme management soit apparu vers 1870 au Royaume-Uni et que le concept ait été théorisé autour des années 40 par Peter Drucker aux États-Unis.
Depuis, des milliers de livres, des centaines d’heures de formation, des aréopages de professeurs d’écoles et d’universités, des kilomètres de posts linkedin et autres réseaux sociaux tentent de cerner le sujet du management, à grand renfort, notamment, de formations au management, au leadership, à la motivation et au bien-être au travail, la liste étant absolument impossible à rendre exhaustive…
Bien-sûr, UNYCK n’y déroge pas. J’en veux pour preuve notre magnifique catalogue de formation que vous pouvez consulter en ligne.
Et vous savez quoi ? Beaucoup de managers croient encore que se former au management est inutile…
Et c’est VRAI ! Se former au management est inutile si :
Il y a d’ailleurs une loi qui régit l’apprentissage :
C’est donc une règle d’apprentissage qui donne raison aux détracteurs des formations au management ! Sauf que les 10% sont la base essentielle et nécessaire pour réussir à « profiter » des 90% restants…
Salman Kahn dans « l’éducation réinventée » raconte l’importance des concepts et son apprentissage dans la progression.
Pour Khan, chaque « module » d’apprentissage permettra à l’apprenant d’explorer son sujet, et s’il est maîtrisé, d’atteindre le niveau d’expertise suivant, par la pratique et l’entrainement. Un apprentissage théorique partiel devient vite un édifice instable rendant à terme la progression impossible.
C’est donc bien en faisant que l’on apprend, si tant est que l’on comprenne bien ce que l’on fait… C’est là tout l’intérêt des formations : théoriser, conceptualiser pour nous permettre de comprendre pour ensuite agir de manière consciente, afin d’être en mesure de performer de manière consistante dans sa pratique.
Cela vaut pour les sujets matériels aussi bien « qu’immatériels » comme peut l’être le management.
Vous voici maintenant peut-être (re)convaincus de l’intérêt des formations dirigeant, des formatio management, encore faut-il proposer la/les bonnes.
Les DRH et responsables formation que nous rencontrons aujourd’hui sont largement demandeurs de formations pratiques, accès sur l’action et l’expérimentation, multimodales et interactives, ces caractéristiques permettant de développer l’attrait des managers qui se voient proposer des actions de formation au sein de leur entreprise.
Aujourd’hui, les formations prisées par nos clients sont majoritairement :
Malgré tout, la meilleure formation ne garantit pas le passage à l’acte et la progression de votre communauté de manager, tout comme la meilleure préparation physique ne garantit pas la victoire d’un athlète…
Se former, progresser dans n’importe quelle discipline, c’est renoncer à faire comme avant, et donc prendre des risques. Le changement est difficile, périlleux et souvent porteur d’échec avant de révéler ses bienfaits.
C’est la raison pour laquelle mettre en place une formation doit inclure deux principes fondamentaux :
# La motivation des apprenants
« On apprend seulement lorsqu’on a acquis la certitude qu’il est nécessaire et bénéfique de le faire ». C’est le premier enseignement que j’ai reçu de mon manager lors de ma première expérience dans un organisme de formation.
Il est fondamental que chaque collaborateur, et en premier lieu l’ensemble des managers d’une organisation, comprenne que dessiner son parcours d’apprentissage relève de l’initiative individuelle.
Malheureusement, depuis notre première rentrée des classes à l’âge de 3 ans et jusqu’à la fin de nos études, nous sommes conditionnés à une attitude passive vis-à-vis de l’apprentissage. « Je m’assois dans une classe, et l’on a déjà décidé pour moi ce que j’y apprendrai ».
Tout d’un coup, à l’entrée dans la vie active, ce paradigme cesse de se vérifier. Nous sommes alors devenus les seul(e)s responsables de notre apprentissage, sans nous en être aperçu…
C’est le rôle de l’organisation de pousser chacun de ses membres à se questionner et décider quels sont les apprentissages essentiels au développement de sa performance et de son bien-être, pour ensuite jouer le rôle de facilitateur et de metteur en œuvre, dans la mesure de ses capacités, et en accord avec ses objectifs.
# La confiance
« Il ne suffit pas de connaître ses défauts pour les gommer, il s’agit d’avoir confiance dans notre capacité à le faire »
Une fois le cap défini, c’est le rôle du manager d’accompagner, de challenger, de mettre en confiance et d’exiger la mise en œuvre du changement que représente l’apprentissage.
Dans notre cas, nous comprenons l’importance d’inclure dans les actions de formation au management, les fameux « managers de managers » qui sont la clef de l’apprentissage, et du changement des pratiques managériales en entreprise.
Alors pour bien former vos managers, accompagnez d’abord leurs managers à devenir de véritables facilitateurs du développement personnel et professionnel.
Cela passe par développer notamment auprès de l’ensemble de la communauté managériale la culture du feedback. Le feedback, cela se donne, cela se demande, et lorsque qu’une culture du feedback efficace est instaurée, c’est l’ensemble de l’organisation qui évolue.
Quoi qu’il en soit, si vous souhaitez creuser votre réflexion sur notre passionnant sujet, venez découvrir notre mini-série « C’est Quoi le Concept »
A très vite
